DRIVING | Moderní život
tradičně bojují tuzemské společnosti.
Stejně tak mohou padat platové rozdíly
mezi městy. Když jde pracovat za „americký“ plat z Prahy, proč nepracovat za
ten pražský i z jiných koutů ČR? Samozřejmě tato logika má svoje úskalí, ale
už dávno neplatí, že region, kde pracujete a žijete, nutně určuje vaše mzdové
rozmezí.
zadání na Executive Search (přímé oslovení) jsou pak bohužel některé pozice
prakticky neobsaditelné.
Je nějaká šance, že se poměr
sil na trhu otočí a firmy si zase
budou „vybírat“?
Spousta z nich by si to jistě přála, ale
i toto má svoje úskalí. Sama skutečnost,
Typické e-commerce společnosti jsou dravé a musí
svým investorům přinášet velký meziroční růst,
hlad po lídrech je tedy stále vysoký. Zároveň jak
se firmy přirozeně zvětšují, původní majitelé už
je nejsou schopni uřídit sami, případně se chtějí
věnovat novým podnikatelským aktivitám
a hledají za sebe náhradu.
Zamíchal covid nějak výrazně
kartami u manažerských pozic?
Stále platí, že ti nejžádanější manažeři
se jen výjimečně stanou aktivními kandidáty. Bez ohledu na úroveň nezaměstnanosti na pozadí probíhá neustálý boj
o talent. Přesun prodejních kanálů do
online u již existujících firem nebo vzestup e-commerce potom pomohl vytvořit nové pozice, případně donutil
společnosti přehodnotit ty stávající. Typické e-commerce společnosti jsou dravé
a musí svým investorům přinášet velký
meziroční růst, hlad po lídrech je tedy
stále vysoký. Zároveň jak se firmy přirozeně zvětšují, původní majitelé už je
nejsou schopni uřídit sami, případně se
chtějí věnovat novým podnikatelským aktivitám a hledají za sebe náhradu.
V médiích se často probírá IT, ale co
ostatní obory? Trápí je taky nedostatek kvalitních lidí?
Ano, v IT se často řeší nedostatek lidí, ale
zároveň je to odvětví, kam směřuje velká
spousta absolventů a je obecně populární. Na trhu však najdete firmy, kterým
vyloženě stárnou zaměstnanci a noví se
prakticky neobjevují. Konkurenční firmy se
mezi sebou navíc kupříkladu dobře znají,
pracovní trh ve svém oboru mají zmapovaný a nábor nových zaměstnanců je tím
pádem složitý. Nezbývá jim, než si lidi
buď vychovávat od úplných juniorů, kterých mají i tak málo, a pak doufat, že se
jim investice jednou vrátí. Jako náborové
W W W. C A S O P I S G O L F. C Z
že se na inzerát ozve celá řada aktivních
uchazečů, neznamená automaticky uzavřenou pozici. Vezměte si, když hledáte
například schopnou asistentku. Životopisů
se může objevit velké množství, nicméně
jak vybrat tu správnou, jak neztratit příliš mnoho času pohovory atd.? Jeden náš
zákazník nedávno hledal pozici ředitele
a sešlo se mu přes 100 reakcí. I tak se
obrátil na nás, protože ho vlastní selekce
stála neúměrně moc času a nebyl ani spokojen s kvalitou kandidátů přes inzerci.
Byly by třeba mladší ročníky vůbec
připraveny bojovat o zaměstnání?
Myslím, že třeba programátoři tolik ne,
ale asi by se brzo i oni zvládli adaptovat.
(úsměv) Jde o to, že pokud už od školy
vnímáte, že se o vás firmy perou, jen
těžko si dokážete představit situaci, že
jdete v obleku na pohovor a jednají s vámi
jako s žadatelem na úřadě. Záměrně používám takovou nadsázku, protože svého
času to tak někde skoro fungovalo. Nedostatek kvalitních lidí ale vytvořil na firmy
tlak a na nábor se teď dívají úplně jinak.
Firmám, které v současném nastavení
trhu vznikly, pak přijde úplně normální
o lidi bojovat.
Z toho, co říkáte, to vypadá, že kandidáti drží firmy v šachu. Je to takhle dlouhodobě udržitelné?
Tak zlé to zase není a vnímám i pozitivní dopady. Firmy jsou pořád subjekty,
které nesou podnikatelské riziko, vytváří
pracovní místa a pro ekonomiku je klíčové, aby prosperovaly, a tak říkajíc byly
v pohodě. Celá řada z nich bere situaci
na trhu jako příležitost, neuvěřitelně se
u nich pozvedla úroveň náboru, naučily
se hrát novou hru, kde si zvykly přitahovat zajímavý talent nebo si pro něj rovnou dojdou. Mladým lidem se mění preference, hledají více „work-life balance“
a spoustě z nich nejde už tolik o status.
Když ale víte, co protistrana chce, máte
z půlky vyhráno. Obě strany se potřebují,
takže si reálně stejně vyjdou vstříc.
Co výhled do budoucna?
Nábor se neustále profesionalizuje. Firmy,
které dříve nikdy nepotřebovaly zaměstnávat recruitera nebo se obrátit na externího dodavatele, tak činí. Jsou obory,
kde se bez interního náborového týmu
neobejdete a je to přirozená součást organizační struktury. Pokud budete hledat
lídra do top managementu, je jedno, jak
vysoká bude nezaměstnanost, ale ty nejlepší si budete muset „ulovit“ sami.
Jak to vypadá s headhuntingem, prošel i váš obor nějakou
zásadní inovací?
Technologicky se posouvá stále, jsou nové
a lepší nástroje jak „hledat“ lidi a jak je
kontaktovat. Na druhou stranu největší
zbraní jsou vztahy, zkušenosti a obecně
znalosti, které si nejde jen koupit, ale
musí se získat dlouhou praxí. Náš obor
má v ČR pořád poměrně krátkou tradici oproti západním zemím, takže není
snadné najít někoho, kdo se headhuntingu věnuje desítky let. Z tohoto hlediska
ani není snadné škálovat náš typ byznysu.
Vychovat někoho mladého a zajistit, aby
u tak stresující práce vydržel… Kanceláře našeho typu jsou pak poměrně malé
a zdaleka nedosahují velikosti kupříkladu
klasických personálních agentur.
(PR)
Více informací na https://wolfhunt.cz
89