Page 91
WWW.CASOPISGOLF.CZ
89
tradičně bojují tuzemské společnosti.
Stejně tak mohou padat platové rozdíly
mezi městy. Když jde pracovat za „ame-
rický“ plat z Prahy, proč nepracovat za
ten pražský i z jiných koutů ČR? Samo-
zřejmě tato logika má svoje úskalí, ale
už dávno neplatí, že region, kde pracu-
jete a žijete, nutně určuje vaše mzdové
rozmezí.
Zamíchal covid nějak výrazně
kartami u manažerských pozic?
Stále platí, že ti nejžádanější manažeři
se jen výjimečně stanou aktivními kandi-
dáty. Bez ohledu na úroveň nezaměst-
nanosti na pozadí probíhá neustálý boj
o talent. Přesun prodejních kanálů do
online u již existujících fi rem nebo vze-
stup e-commerce potom pomohl vy-
tvořit nové pozice, případně donutil
společnosti přehodnotit ty stávající. Ty-
pické e-commerce společnosti jsou dravé
a musí svým investorům přinášet velký
meziroční růst, hlad po lídrech je tedy
stále vysoký. Zároveň jak se fi rmy při-
rozeně zvětšují, původní majitelé už je
nejsou schopni uřídit sami, případně se
chtějí věnovat novým podnikatelským ak-
tivitám a hledají za sebe náhradu.
V médiích se často probírá IT, ale co
ostatní obory? Trápí je taky nedo-
statek kvalitních lidí?
Ano, v IT se často řeší nedostatek lidí, ale
zároveň je to odvětví, kam směřuje velká
spousta absolventů a je obecně popu-
lární. Na trhu však najdete fi rmy, kterým
vyloženě stárnou zaměstnanci a noví se
prakticky neobjevují. Konkurenční fi rmy se
mezi sebou navíc kupříkladu dobře znají,
pracovní trh ve svém oboru mají zmapo-
vaný a nábor nových zaměstnanců je tím
pádem složitý. Nezbývá jim, než si lidi
buď vychovávat od úplných juniorů, kte-
rých mají i tak málo, a pak doufat, že se
jim investice jednou vrátí. Jako náborové
zadání na Executive Search (přímé oslo-
vení) jsou pak bohužel některé pozice
prakticky neobsaditelné.
Je nějaká šance, že se poměr
sil na trhu otočí a fi rmy si zase
budou „vybírat“?
Spousta z nich by si to jistě přála, ale
i toto má svoje úskalí. Sama skutečnost,
že se na inzerát ozve celá řada aktivních
uchazečů, neznamená automaticky uza-
vřenou pozici. Vezměte si, když hledáte
například schopnou asistentku. Životopisů
se může objevit velké množství, nicméně
jak vybrat tu správnou, jak neztratit pří-
liš mnoho času pohovory atd.? Jeden náš
zákazník nedávno hledal pozici ředitele
a sešlo se mu přes 100 reakcí. I tak se
obrátil na nás, protože ho vlastní selekce
stála neúměrně moc času a nebyl ani spo-
kojen s kvalitou kandidátů přes inzerci.
Byly by třeba mladší ročníky vůbec
připraveny bojovat o zaměstnání?
Myslím, že třeba programátoři tolik ne,
ale asi by se brzo i oni zvládli adaptovat.
(úsměv) Jde o to, že pokud už od školy
vnímáte, že se o vás fi rmy perou, jen
těžko si dokážete představit situaci, že
jdete v obleku na pohovor a jednají s vámi
jako s žadatelem na úřadě. Záměrně po-
užívám takovou nadsázku, protože svého
času to tak někde skoro fungovalo. Nedo-
statek kvalitních lidí ale vytvořil na fi rmy
tlak a na nábor se teď dívají úplně jinak.
Firmám, které v současném nastavení
trhu vznikly, pak přijde úplně normální
o lidi bojovat.
Z toho, co říkáte, to vypadá, že kan-
didáti drží fi rmy v šachu. Je to tak-
hle dlouhodobě udržitelné?
Tak zlé to zase není a vnímám i pozi-
tivní dopady. Firmy jsou pořád subjekty,
které nesou podnikatelské riziko, vytváří
pracovní místa a pro ekonomiku je klí-
čové, aby prosperovaly, a tak říkajíc byly
v pohodě. Celá řada z nich bere situaci
na trhu jako příležitost, neuvěřitelně se
u nich pozvedla úroveň náboru, naučily
se hrát novou hru, kde si zvykly přitaho-
vat zajímavý talent nebo si pro něj rov-
nou dojdou. Mladým lidem se mění pre-
ference, hledají více „work-life balance“
a spoustě z nich nejde už tolik o status.
Když ale víte, co protistrana chce, máte
z půlky vyhráno. Obě strany se potřebují,
takže si reálně stejně vyjdou vstříc.
Co výhled do budoucna?
Nábor se neustále profesionalizuje. Firmy,
které dříve nikdy nepotřebovaly zaměst-
návat recruitera nebo se obrátit na ex-
terního dodavatele, tak činí. Jsou obory,
kde se bez interního náborového týmu
neobejdete a je to přirozená součást or-
ganizační struktury. Pokud budete hledat
lídra do top managementu, je jedno, jak
vysoká bude nezaměstnanost, ale ty nej-
lepší si budete muset „ulovit“ sami.
Jak to vypadá s headhuntin-
gem, prošel i váš obor nějakou
zásadní inovací?
Technologicky se posouvá stále, jsou nové
a lepší nástroje jak „hledat“ lidi a jak je
kontaktovat. Na druhou stranu největší
zbraní jsou vztahy, zkušenosti a obecně
znalosti, které si nejde jen koupit, ale
musí se získat dlouhou praxí. Náš obor
má v ČR pořád poměrně krátkou tra-
dici oproti západním zemím, takže není
snadné najít někoho, kdo se headhun-
tingu věnuje desítky let. Z tohoto hlediska
ani není snadné škálovat náš typ byznysu.
Vychovat někoho mladého a zajistit, aby
u tak stresující práce vydržel… Kance-
láře našeho typu jsou pak poměrně malé
a zdaleka nedosahují velikosti kupříkladu
klasických personálních agentur.
(PR)
Více informací na https://wolfhunt.cz
DRIVING | Moderní život
Typické e-commerce společnosti jsou dravé a musí
svým investorům přinášet velký meziroční růst,
hlad po lídrech je tedy stále vysoký. Zároveň jak
se firmy přirozeně zvětšují, původní majitelé už
je nejsou schopni uřídit sami, případně se chtějí
věnovat novým podnikatelským aktivitám
a hledají za sebe náhradu.