DRIVING | Moderní život

tradičně bojují tuzemské společnosti.

Stejně tak mohou padat platové rozdíly

mezi městy. Když jde pracovat za „americký“ plat z Prahy, proč nepracovat za

ten pražský i z jiných koutů ČR? Samozřejmě tato logika má svoje úskalí, ale

už dávno neplatí, že region, kde pracujete a žijete, nutně určuje vaše mzdové

rozmezí.

zadání na Executive Search (přímé oslovení) jsou pak bohužel některé pozice

prakticky neobsaditelné.

Je nějaká šance, že se poměr

sil na trhu otočí a firmy si zase

budou „vybírat“?

Spousta z nich by si to jistě přála, ale

i toto má svoje úskalí. Sama skutečnost,

Typické e-commerce společnosti jsou dravé a musí

svým investorům přinášet velký meziroční růst,

hlad po lídrech je tedy stále vysoký. Zároveň jak

se firmy přirozeně zvětšují, původní majitelé už

je nejsou schopni uřídit sami, případně se chtějí

věnovat novým podnikatelským aktivitám

a hledají za sebe náhradu.

Zamíchal covid nějak výrazně

kartami u manažerských pozic?

Stále platí, že ti nejžádanější manažeři

se jen výjimečně stanou aktivními kandidáty. Bez ohledu na úroveň nezaměstnanosti na pozadí probíhá neustálý boj

o talent. Přesun prodejních kanálů do

online u již existujících firem nebo vzestup e-commerce potom pomohl vytvořit nové pozice, případně donutil

společnosti přehodnotit ty stávající. Typické e-commerce společnosti jsou dravé

a musí svým investorům přinášet velký

meziroční růst, hlad po lídrech je tedy

stále vysoký. Zároveň jak se firmy přirozeně zvětšují, původní majitelé už je

nejsou schopni uřídit sami, případně se

chtějí věnovat novým podnikatelským aktivitám a hledají za sebe náhradu.

V médiích se často probírá IT, ale co

ostatní obory? Trápí je taky nedostatek kvalitních lidí?

Ano, v IT se často řeší nedostatek lidí, ale

zároveň je to odvětví, kam směřuje velká

spousta absolventů a je obecně populární. Na trhu však najdete firmy, kterým

vyloženě stárnou zaměstnanci a noví se

prakticky neobjevují. Konkurenční firmy se

mezi sebou navíc kupříkladu dobře znají,

pracovní trh ve svém oboru mají zmapovaný a nábor nových zaměstnanců je tím

pádem složitý. Nezbývá jim, než si lidi

buď vychovávat od úplných juniorů, kterých mají i tak málo, a pak doufat, že se

jim investice jednou vrátí. Jako náborové

W W W. C A S O P I S G O L F. C Z

že se na inzerát ozve celá řada aktivních

uchazečů, neznamená automaticky uzavřenou pozici. Vezměte si, když hledáte

například schopnou asistentku. Životopisů

se může objevit velké množství, nicméně

jak vybrat tu správnou, jak neztratit příliš mnoho času pohovory atd.? Jeden náš

zákazník nedávno hledal pozici ředitele

a sešlo se mu přes 100 reakcí. I tak se

obrátil na nás, protože ho vlastní selekce

stála neúměrně moc času a nebyl ani spokojen s kvalitou kandidátů přes inzerci.

Byly by třeba mladší ročníky vůbec

připraveny bojovat o zaměstnání?

Myslím, že třeba programátoři tolik ne,

ale asi by se brzo i oni zvládli adaptovat.

(úsměv) Jde o to, že pokud už od školy

vnímáte, že se o vás firmy perou, jen

těžko si dokážete představit situaci, že

jdete v obleku na pohovor a jednají s vámi

jako s žadatelem na úřadě. Záměrně používám takovou nadsázku, protože svého

času to tak někde skoro fungovalo. Nedostatek kvalitních lidí ale vytvořil na firmy

tlak a na nábor se teď dívají úplně jinak.

Firmám, které v současném nastavení

trhu vznikly, pak přijde úplně normální

o lidi bojovat.

Z toho, co říkáte, to vypadá, že kandidáti drží firmy v šachu. Je to takhle dlouhodobě udržitelné?

Tak zlé to zase není a vnímám i pozitivní dopady. Firmy jsou pořád subjekty,

které nesou podnikatelské riziko, vytváří

pracovní místa a pro ekonomiku je klíčové, aby prosperovaly, a tak říkajíc byly

v pohodě. Celá řada z nich bere situaci

na trhu jako příležitost, neuvěřitelně se

u nich pozvedla úroveň náboru, naučily

se hrát novou hru, kde si zvykly přitahovat zajímavý talent nebo si pro něj rovnou dojdou. Mladým lidem se mění preference, hledají více „work-life balance“

a spoustě z nich nejde už tolik o status.

Když ale víte, co protistrana chce, máte

z půlky vyhráno. Obě strany se potřebují,

takže si reálně stejně vyjdou vstříc.

Co výhled do budoucna?

Nábor se neustále profesionalizuje. Firmy,

které dříve nikdy nepotřebovaly zaměstnávat recruitera nebo se obrátit na externího dodavatele, tak činí. Jsou obory,

kde se bez interního náborového týmu

neobejdete a je to přirozená součást organizační struktury. Pokud budete hledat

lídra do top managementu, je jedno, jak

vysoká bude nezaměstnanost, ale ty nejlepší si budete muset „ulovit“ sami.

Jak to vypadá s headhuntingem, prošel i váš obor nějakou

zásadní inovací?

Technologicky se posouvá stále, jsou nové

a lepší nástroje jak „hledat“ lidi a jak je

kontaktovat. Na druhou stranu největší

zbraní jsou vztahy, zkušenosti a obecně

znalosti, které si nejde jen koupit, ale

musí se získat dlouhou praxí. Náš obor

má v ČR pořád poměrně krátkou tradici oproti západním zemím, takže není

snadné najít někoho, kdo se headhuntingu věnuje desítky let. Z tohoto hlediska

ani není snadné škálovat náš typ byznysu.

Vychovat někoho mladého a zajistit, aby

u tak stresující práce vydržel… Kanceláře našeho typu jsou pak poměrně malé

a zdaleka nedosahují velikosti kupříkladu

klasických personálních agentur.

(PR)

Více informací na https://wolfhunt.cz

89