GOLF

DRIVING | Moderní život

zažily odliv lidí na základě např. změny

vlastníka a zaměstnanci se snadno „rozpustili“ v ostatních ﬁrmách.

V jaké situaci tedy headhunter typicky přichází ﬁrmě pomoct?

Je jich několik. Pozice, kterou headhunter obsazuje, je nová, tzn. ﬁrma má nějaký konkrétní byznysový cíl a potřebuje

na to novou posilu. Případně je manažer

sám na odchodu anebo se jedná o diskrétní výměnu – ﬁrma není s manažerem

spokojená a chce jej vyměnit neveřejným

způsobem.

Čím konkrétně přispívá k vyřešení

problému na straně klienta? Nakonec, on sám asi není ﬁnanční ředitel, ale přesto kupříkladu takovou

pozici obsazuje.

Někteří headhunteři dříve působili na

vyšší manažerské roli, ale řekl bych, že je

to spíše menšina. I vzhledem k tomu, že

tradice řemesla v ČR není tak dlouhá jako

na západě.

Headhunter nemusí mít expertízu ve ﬁnančním řízení, ale měl by mít dobré

povědomí o náplni práce ﬁnančního manažera, a zejména preferencích této cílové skupiny. Pokud si prošel celou řadou

pohovorů a výběrových řízení, viděl více

CFOs než člověk, který je sám CFO. Disponuje tak srovnáním napříč trhem a ví, jak

je ﬁnanční řízení v té které ﬁrmě pojaté.

Jedině tak může být rovnocenným partnerem oběma stranám a přínosem při náboru na takovou pozici.

Co konkrétně tedy headhunter

ﬁrmě přináší?

Headhunter by měl být schopen zkonzultovat náborovou potřebu ﬁrmy už při

úvodní schůzce. Nastavit zrcadlo požadavkům a pomoct ﬁrmě deﬁnovat pozici

tak, aby měla šanci na trhu uspět. Dále

by měl uskutečnit kvalitní průzkum trhu,

navázat vztah s cílovou skupinou a dostat k jednacímu stolu lidi, kteří aktivně

práci nehledají. Hlídat kvalitu náborového

procesu, pomoct s výběrem manažera

a jednoduše řečeno způsobit, že člověk,

kterého rozhodně nikdo z práce nevyhazoval, dá sám výpověď a nastupuje jinde.

Jaký má současná situace vliv na

náborový proces ﬁrem? Vzhledem

W W W. C A S O P I S G O L F. C Z

k vládním nařízením asi není možné

dělat výběrové řízení jako dřív.

Online hraje větší roli než dřív a ﬁrmy

i kandidáti se rychle adaptovali na to, že

většina výběrového řízení se odehrává

na dálku. Na druhou stranu, práce je významná složka v životě člověka a měnit

místo, aniž byste se fyzicky do nového

pracoviště podíval, není pořád obvyklé.

Programátor pracující kompletně na home-ofﬁce s tím možná takový problém

mít nebude, ale C-level manažer je jiná

situace. Poměr mezi online a ofﬂine

schůzkami se tedy silně překlopil na první

zmiňované, ale fyzické setkání zatím

uspokojivě suplovat nejde.

Změnily se nějak postupy headhunterů při obsazování pozic v době

pandemie?

Postupy headhunterů se v čase obecně

moc nemění. Můžete vyvinout účinný

software na hledání kontaktních údajů,

nahradit osobní schůzky videocally, ale

nábor je pořád primárně o vztazích mezi

lidmi. Může se tedy měnit jakým kanálem oslovujete cílovou skupinu, nicméně

rozhodující faktor je schopnost dobře

prezentovat nabízenou pozici, získat si

důvěru osloveného člověka, provést ho

výběrovým řízením a najít win-win situaci. Směrem k ﬁrmě je to pořád hlavně

o poradenství, tzn. předvídání možných

scénářů, otáčení nepříznivých situací

a obecně zprostředkování zpětné vazby

z trhu. Když jste ﬁrma, otevíráte strategickou pozici do managementu jednou za

čas, zatímco headhunter je u takové událost neustále. Zužitkovat jeho zkušenosti

se v době pandemie nebo jiných změn na

trhu hodí dvojnásob.

Jak má klient poznat, kterou headhuntingovou společnost si vybrat?

Všichni přece slibují to samé – obsadit pozici.

Pojem headhunting nebo „executive

search“ najdete i na stránkách klasických

personálních agentur. Pravděpodobně

to ale nebude jejich hlavní produkt.

Tím pádem nebudou mít odpovídající

know-how, i když takovou službu budou

schopny papírově nabídnout. Specializované headhuntingové ﬁrmy by oproti

tomu měly disponovat portfoliem referencí z konkrétních zakázek.

Na co konkrétně by se měla ﬁrma

při výběru zaměřit?

Poptávka headhuntingové ﬁrmy může být

spojením příjemného s užitečným. Pokud máte náborový problém, protistrana

by vám už v úvodu měla umět tuto situaci analyzovat a navrhnout řešení. Dobrý

headhunter bude schopný říct, zda má na

to, aby pozici obsadil nebo ne, kde jsou

příležitosti i rizika a už v úvodu poskytne

určitou míru konzultace. Rozhodně bych

nedoporučil postup, kdy zákazník jako

první pouze porovnává obchodní podmínky, nebo očekává, že ústředním tématem schůzky bude „přebrání“ pozice.

Cesta deﬁnuje cíl. Podle toho, jak headhunter mluví o své práci, jak je schopen

vysvětlit svoje aktivity, zasadit je do časové osy apod., poznáte, jestli je na druhé

straně profík.

Co dalšího pro mou ﬁrmu může

headhunter udělat?

Může zprostředkovat celou řadu dalších

služeb, které souvisí s otázkou správného personálního složení na klíčových

pozicích. Majitel ﬁrmy si není jistý, jestli

má na pozici ty nejvhodnější manažery?

Dobrým příkladem je akvizice nové společnosti a sloučení ﬁrem. Headhunter

může zajistit personální audit a pomoci

deﬁnovat další kroky, tzn. do kterých manažerů dále investovat a které bude případně lepší vyměnit.

Jaké pozice budou dle vašeho odhadu tento rok nejvíce poptávané?

Díky pandemii raketově roste e-commerce a ﬁrmy v tomto segmentu jsou

v náboru velmi dravé. Vznikají nové projekty a je hlad po zkušených lídrech na

prakticky všechny C-level pozice. Tradiční

značky v retailu zase zahajují transformaci

do onlinu a také mohou shánět podobně

naladěné lidi. IT segment trpí dlouhodobě

nedostatkem, takže tam se zase tak moc

nemění, ale stále častěji do hry vstupují

zahraniční ﬁrmy, které v ČR nemají sídlo

a chtějí specialisty na vzdálenou spolupráci. Práce na dálku je obecně trend

a prostupuje pozicemi, kde to dříve bylo

nemyslitelné. Velká poptávka je stabilně

do obchodního oddělení, od řadových

obchodníků až po obchodní manažery.

(PR)

Více informací na https://wolfhunt.cz